Zwolniono Cię dyscyplinarnie? Na jakiej podstawie? Może niesłusznie? Tutaj dowiesz się więcej na temat zwolnienia dyscyplinarnego.

Zwolnienie dyscyplinarne, czym jest?

Kodeks pracy w swych zapisach przewiduje kilka form rozwiązania umowy o pracę. Jednym z takich rozwiązań, często bezpodstawnie, jest zakończenie stosunku pracy w trybie natychmiastowym, tj. bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Zwolnienie dyscyplinarne musi posiadać uzasadnienie.

Zwolnienie dyscyplinarne może dotyczyć każdej umowy o pracę. Najważniejsze jednak, że pracodawca musi w tym przypadku należycie uzasadnić swoją decyzję. Decyzja bowiem jest wiążąca i niesie za sobą skutki prawne dla pracownika.

Formy zakończenia umów o pracę.

Istnieją trzy najpopularniejsze sposoby rozwiązywania umów o pracę:

  1. rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron,
  2. rozwiązanie za wypowiedzeniem oraz
  3. bez wypowiedzenia (np. dyscyplinarnie).

Wciąż często zdarza się, że pracownik odchodzi z pracy bez kwestii formalnych (tzw. porzucenie pracy). Jego skutkiem może być zwolnienie dyscyplinarne, które szczegółowo precyzuje Kodeks pracy art. 52.

Dalej znajdziesz odpowiedź na poniższe zagadnienia:

  • Jakie mogą być inne przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego?
  • Kiedy mamy do czynienia z bezprawnym zwolnieniem dyscyplinarnym?
  • Następstwa zwolnienia dyscyplinarnego
  • Czym jest bezprawne zwolnienie dyscyplinarne

Zgodnie z Art. 52. Kodeksu Pracy:

§1

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku;
  • porzucenie pracy

§2

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§3

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Najwyższa kara – zwolnienie dyscyplinarne

Dla każdego pracownika zwolnienie dyscyplinarne jest najsurowszą formą rozwiązania stosunku pracy. Występuje szereg skutków prawnych, od których tak naprawdę nie da się uchylić – chyba że udowodnimy bezprawność działań pracodawcy w tym zakresie.

Przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego

Kodeks pracy wskazuje konkrety, choć bez wchodzenia w szczegóły danej sytuacji.

Po pierwsze najczęstsze naruszenie obowiązków pracowniczych to nieobecności w pracy. Następnie wykonywanie obowiązków pod wpływem alkoholu lub środków odurzających. Kolejne to naganne zachowywanie się w zakładzie pracy (np. bójce lub kłótni z przełożonym lub innym pracownikiem). Inną przyczynę jest popełnienie przestępstwa  (oczywiste, np. kradzież lub prawomocny wyrok sądowy) przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę. Następnie, związane np. z BHP, tzw. rażące niedbalstwo pracownika.

Czym jest rażące niedbalstwo?

Na podstawie wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2018 r. (sygn. akt II PK 233/17)

Rażące niedbalstwo, to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie oraz przypadki niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć. Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków.

Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp) jest postacią winy nieumyślnej.

Wina nieumyślna: wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu.

Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi (np. w akcie desperacji, czystej chęci odwetu czy kradzieży majątku pracodawcy.

Nie dostałeś wcześniej kary. To nie jest przeszkoda. Możesz zostać zwolnionym dyscyplinarnie.

Warto w tym miejscu podkreślić, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 21 marca 2019 r. (sygn. akt II PK 315/17) niezastosowanie w przeszłości wobec pracownika kar porządkowych nie jest przeszkodą w rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp, jeżeli zostały spełnione wynikające z tego przepisu przesłanki. Jeśli jednak naruszenia obowiązków pracowniczych trwają przez długi okres i są wiadome pracodawcy, to brak reakcji na nie może świadczyć o tym, że pracodawca, jeśli nawet nie bagatelizuje, to w każdym razie nie przywiązuje szczególnej wagi do tych uchybień. Ta okoliczność nie może zaś pozostać bez wpływu na ocenę winy pracownika w popełnieniu zarzucanych mu nagannych zachowań.

Bezprawne zwolnienie dyscyplinarne – kiedy mamy do czynienia?

Każde zwolnienie dyscyplinarne wymaga, by stało się ważne, wymaga podania dokładnej przyczyny. Jeżeli pracodawca tego nie zrobi lub powoła się na nieprawdziwe okoliczności sprawy, naraża się na odpowiedzialność i może zostać uchylone.

Naruszenie ww. art. 52 Kodeksu Pracy przez pracodawcę czyni zwolnienie w tym trybie nie ważne, kiedy:

  • nie poda przyczyny natychmiastowego ustania stosunku pracy,
  • podana przyczyna nie będzie mieściła się w katalogu okoliczności uzasadniających zastosowanie trybu dyscyplinarnego,
  • upłynął co najmniej 1 miesiąc od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.

Ponadto, kiedy pracodawca:

  • kłamie, nie podaje prawdziwych informacji. Tutaj należy udowodnić przed sądem, wykorzystując do pomocy np. świadków;
  • zwalnia na podstawie „drobnych wykroczeń” np. jednorazowego spóźnienia się do pracy. Jednakże taka sytuacja może się skończyć wpisem do akt, jako upomnienie czy nagana
  • w ramach odwetu zwalnia pracownika za zgłoszenie naruszenia prawa. W Polsce sygnalista jest już chroniony z mocy prawa o ochronie sygnalisty od dnia 17.12.2021 r.

Skutki zwolnienia dyscyplinarnego

Zwolniony dyscyplinarnie pracownik zawsze znajduje się w niekorzystnej sytuacji. Po takim rozstaniu się z pracodawcą pozostaje m.in. wpis do akt pracowniczych oraz w świadectwie pracy.

Następnie taka sytuacja:

  • powoduje utratę prawa do odprawy oraz
  • traci dni wolne na poszukiwanie nowej pracy, które przysługują w normalnych (niedyscyplinarnych) warunkach rozwiązania stosunku pracy,
  • znacząco utrudnia znalezienie nowego zatrudnienia,
  • wpływa na otrzymanie w okresie bezrobotnym zasiłku. Zgodnie z regulaminem: /…/ jeżeli w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy bezrobotny spowodował rozwiązanie ze swej winy stosunku pracy lub stosunku służbowego bez wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne, art. 52 Kodeksu pracy) zasiłek będzie przysługiwał po okresie 180 dni od dnia zarejestrowania. Po pierwsze, jeśli bezrobotny dostał zasiłek tylko na 6 miesięcy, to go fizycznie nie otrzyma. Natomiast jeśli otrzyma zasiłek na 12 miesięcy to otrzyma go po 6 miesiącach przez 6 kolejnych po sobie miesięcy.

Pracownik i bezprawne zwolnienie dyscyplinarne

W sytuacji kiedy pracownik jest świadomy, że jego pracodawca dopuścił się względem niego bezprawnego zwolnienia dyscyplinarnego, w pierwszej kolejności powinien spróbować wyjaśnić całą sprawę ze swoim przełożonym lub zgłosić naruszenie prawa wewnątrz organizacji W praktyce skuteczność takich działań jest niestety niewielka, w związku z czym zwolnionemu pozostaje już tylko zawiadomienie do Państwowej Inspekcji Pracy oraz skierowanie sprawy na drogę postępowania sądowego.

Co może pracownik wygrać?

Po pierwsze, zgodnie z treścią art. 56 § 1 kp pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. To sąd pracy decyduje  i orzeka przywrócenie do pracy lub odszkodowaniu.

Przywrócenie do pracy

Doświadczenie wskazuje natomiast, że tak bezprawnym zwolnieniu dyscyplinarnym pracownik najczęściej żąda odszkodowania. W praktyce trudno jest pracować dalej w „toksycznym” już dla niego środowisku.

Wielkość odszkodowania

Sąd może zasądzić dla niesłusznie zwolnionego pracownika prawo do odszkodowania. Wielkość odszkodowania jest ściśle limitowana przez przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 58 kp, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli natomiast rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Zostałem zwolniony bezprawnie. Co robić? Krok po kroku

  1. Spotkać się ze związkami zawodowymi, pracodawcą lub przełożonym i omówić sytuację. Jeśli nic to nie da, warto skonsultować z Inspekcją Pracy (PIP). Następnie przejść do kroku drugiego.
  2. Pracownik, który został bezprawnie zwolniony w trybie dyscyplinarnym i chce walczyć o przywrócenie do pracy lub stosowne odszkodowanie, musi złożyć odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
  3. Pismo musi być złożone w 3 egzemplarzach do sądu rejonowego, wydziału pracy (właściwy w takich sprawach jest sąd miejsca siedziby pracodawcy, zakładu pracy lub tam, gdzie praca była, ewentualnie miała być, wykonywana). Pamiętajmy, że w tego rodzaju postępowaniach pracownicy są zwolnieni od konieczności ponoszenia opłat za składane pozwy i inne pisma procesowe.
  4. Odwołanie od bezprawnego zwolnienia dyscyplinarnego wymaga sporządzenia stosownego uzasadnienia oraz zachowania pozostałych wymogów formalnych pozwu, tak jak ma to miejsce w innych sprawach sądowych.
  5. Oczywiście, sprawa będzie trwała przez jakiś okres. Warto zarejestrować się do Powiatowego Urzędu Pracy i rozpocząć poszukiwania innej.

Ochrona sygnalistów

Jeśli jesteś świadkiem naruszenia prawa w zakresie prawa pracy (kodeksu pracy), masz prawo zgłosić to w miejscu pracy, za pomocą procedury chroniącej sygnalistów zgłaszających naruszenia. Przeczytaj kim jest sygnalista?

Jeśli w Twojej ocenie doszło do naruszenia prawa przez pracodawcę, jako pracownik masz prawo to zgłosić. Na początek powinieneś to zgłosić w ramach wewnętrznych procedur chroniących sygnalistów i wyznaczonym poufnym kanałem zgłoszeniowym, takim jak np. SYGNALISTA24.info. Reguluje to ustawa o sygnalistach. Ta ustawa również chroni Ciebie jako sygnalistę.

Pamiętaj! Ustawa chroniąca sygnalistów przewiduje kary za stosowanie sankcji czy odwetu na pracowniku/sygnaliście. Prawo również przewiduje kary za zgłaszanie nieprawdziwych informacji.

Bezprawne zwolnienie dyscyplinarne. Podsumowanie

Bardzo trudna sytuacja jakim jest bezprawne zwolnienie dyscyplinarne często skutkuje załamaniem nerwowym, spadkiem poczucia wartości i innymi skutkami. W tym czasie warto poprosić o wsparcie najbliższych, rodzin lub bezpłatnej porady prawniczej udzielanej przez PIP (telefon zaufania).

Jeśli w ocenie sygnalisty doszło w miejscu pracy do ewidentnego naruszenia przez menedżera, należy zgłosić to również jako naruszenie prawa.

Zobacz również:

Załącznik, do pobrania:

Zobacz więcej: